Kalendermäßige Befristung

Endet ein Vertrag zu einem bestimmten Datum bzw. Zeitpunkt,
spricht man von einem kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrag.

Zweckbefristeter Arbeitsvertrag

Endet ein Arbeitsvertrag nicht zu einem vorab festgelegten Zeitpunkt, sondern mit dem Eintritt eines künftigen Ereignisses oder mit dem Erreichen eines bestimmten Zwecks, spricht man von einem sogenannten zweckbefristeten Arbeitsvertrag. Ist ein Arbeitsvertrag beispielsweise zur Vertretung eines erkrankten Kollegen erfolgt endet der Arbeitsvertrag mit dessen Genesung, die jedoch noch nicht konkret absehbar ist. Der Arbeitsvertrag endet jedoch frühestens zwei Wochen nach Zugang einer schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.

Zeitbefristung mit Sachgrund

Zu unterscheiden ist, ob die Befristung mit Sachgrund erfolgt oder ohne Sachgrund.

Ein sachlicher Grund für eine Zeit- oder Zweckbefristung liegt gemäß § 14 Abs.1 TzBfG
"insbesondere" vor, wenn

• der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
• die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt,
  um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
• der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
• die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
• die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
• der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für
  eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird
• die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Liegt ein solcher Sachgrund vor, ist eine Befristung wirksam. Die Aufzählung ist nicht abschließend,
d.h. es ist möglich, dass der Arbeitgeber die Zulässigkeit der Befristung mit anderen,
in dieser Aufzählung nicht enthaltenen Gründen rechtfertigt.

Spezielle sachliche Gründe für die Befristung von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichem
Personal an Hochschulen enthalten die §§ 57 a ff. HRG (Hochschulrahmengesetz).

Befristung ohne Sachgrund

Ohne Sachgrund ist eine Befristung nur in engen Grenzen gem. § 14 Abs. 2 TzBfG zulässig:

• Mit demselben Arbeitgeber darf nicht bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes
  Arbeitsverhältnis bestanden haben. Eine "zuvor - Beschäftigung" im Sinne der Vorschrift liegt nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt.
• Befristung darf maximal für eine Höchstzeit von zwei Jahren abgeschlossen werden.
• Innerhalb dieses Gesamtzeitraumes von zwei Jahren kann der befristete Arbeitsvertrag
  drei Mal verlängert werden.

Verlängerung von befristeten Arbeitsverhältnissen

Eine Verlängerung liegt nur vor, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Änderung des Vertragsinhalts sich unmittelbar anschließt, d. h. verlängert wird. Die Verlängerung muss an dem auf den letzten Tag des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses folgenden Tag beginnen, andernfalls stellt es keine „Verlängerung“ mehr dar. Änderungen der sonstigen Arbeitsbedingungen, wie Vergütung, Tätigkeit oder Arbeitszeit schließen eine wirksame „Verlängerungsabrede“ aus.

Schriftform und Befristung

Der befristete Arbeitsvertrag bedarf der Schriftform, § 14 Abs. 4 TzBfG.

Ist der befristete Arbeitsvertrag nicht schriftlich abgeschlossen worden, ist die Befristung
unwirksam, es besteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Wird der befristete Arbeitsvertrag erst nach Arbeitsaufnahme unterzeichnet, ist der Schriftform
ebenfalls nicht genüge getan, so steht der Arbeitnehmer in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.

Kündigung während der Befristung

Während einer Befristung kann ein Arbeitsvertrag nur gekündigt werden, wenn dies
ausdrücklich im Arbeitsvertrag zugelassen und vereinbart ist.

Ist im Arbeitsvertrag die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung nicht vereinbart,
kann das Arbeitsverhältnis nur außerordentlich aus wichtigem Grund gekündigt werden.

Rechtsfolgen einer Befristung

Ist das Arbeitsverhältnis wirksam befristet, so endet es nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, automatisch, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Bei der Zweckbefristung endet es 14 Tage nach rechtzeitiger Erklärung durch den Arbeitgeber.

Ist die Befristung unwirksam, muss der Arbeitnehmer die Befristung im Wege der Feststellungsklage geltend machen. Dies ist innerhalb einer Frist von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages erforderlich, § 17 TzBfG.

Befristung und Mitbestimmung des Betriebsrats

Gemäß § 99 Betriebsverfassungsgesetz ist vor jeder Einstellung und damit auch vor der Einstellung eines nur befristet zu beschäftigten Arbeitnehmer die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich. Der Betriebsrat hat jedoch weder die Möglichkeit, die Einstellung eines Arbeitnehmers wegen unzulässiger Befristung zu verhindern, noch kann er grundsätzlich über seine Mitbestimmung den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages durchsetzen. Der Betriebsrat hat allenfalls die Möglichkeit einer geplanten unbefristeten Einstellung eines anderweitigen Arbeitnehmers zu widersprechen.

Unterstützung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Befristungen

Gemäß § 99 Betriebsverfassungsgesetz ist vor jeder Einstellung und damit auch vor der Einstellung eines nur befristet zu beschäftigten Arbeitnehmer die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich. Der Betriebsrat hat jedoch weder die Möglichkeit, die Einstellung eines Arbeitnehmers wegen unzulässiger Befristung zu verhindern, noch kann er grundsätzlich über seine Mitbestimmung den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages durchsetzen. Der Betriebsrat hat allenfalls die Möglichkeit einer geplanten unbefristeten Einstellung eines anderweitigen Arbeitnehmers zu widersprechen.

Haftungsausschluss